Fernando Neves, Ph.D.
Em tempos de rede social e algoritmos, aquela ideia de que os opostos se atraem não é verdadeira. O natural é exatamente o oposto, ou seja, que nos conectemos com as pessoas com quem temos afinidades. Quer queiramos admitir ou não, nós gostamos disso! Estudiosos do comportamento social já há tempos têm observado este comportamento. A grande questão é: como este comportamento afeta as relações pessoais em uma sociedade que busca a diversidade? Se ao mesmo tempo as corporações se esforçam para disseminar a cultura da diversidade em todos os sentidos, ou seja, raça, gênero, idade, cultura ou opiniões, ao mesmo tempo, as redes sociais nos afastam daqueles que pensam ou agem de forma diferente da nossa.
Outra questão que surge no meio corporativo é: De que maneira este comportamento afeta a produtividade ou criatividade? A Profa Dra Raina Brands da London Business School analisou como o network informal das amizades ajuda ou dificulta as relações no ambiente corporativo, mais especificamente como os gestores devem agir frente a esta realidade. Ela diz: “No início nós nos relacionamos devido a fatores geográficos, mas à medida que interagimos nos tornamos parecidos o que fortalece nossa atração mútua.” Este efeito produz densos grupos de pessoas similares dentro das organizações ao redor do mundo.
De certa forma, é desejável que as pessoas identifiquem seus valores com os da organização onde trabalham o que naturalmente contribuirá para que as pessoas que trabalhem juntas tendam a ser mais parecidas com o tempo. Por outro lado, a busca da diversidade não acontece naturalmente. “Quando dizemos que devemos promover a diversidade, não é porque homens e mulheres ou pessoas de diferentes etnias ou idades são diferentes, mas porque eles estão interagindo em ambientes sociais diferentes. Eles veem o mundo de forma diferente”, conclui a Dra Brands.
A busca da diversidade traz muitos benefícios, incluindo novas informações, novos pontos de vista, aumento da criatividade e oportunidades de reconhecimento. Gerben S. van Der Vegt estudou um grupo de pessoas da área de finanças composto por 343 pessoas compondo 41 equipes de trabalho em diferentes níveis de diversificação. Neste trabalho, ele pode examinar a atitude de cada participante individualmente e sua inter-relação com o grupo onde pôde avaliar o comportamento inovador dos grupos e indivíduos inseridos neles e chegou à conclusão que em grupos homogêneos o comportamento do indivíduo frente ao objetivo do grupo não estava relacionada diretamente com um comportamento inovador. Já em grupos heterogêneos houve mais disposição em se “pensar fora da caixa” trazendo ideias inovadoras à toda equipe. Vegt sugere que mudanças no ambiente de trabalho podem trazer aumento significativo no comportamento inovador dos indivíduos de uma equipe.
Por que a diversidade é tão difícil de ser alcançada?
O que impede as pessoas de promover a diversidade? Na visão da Dra Brands são basicamente três fatores:
Ambiente:
Em ambientes onde um certo grupo demográfico domina, a afinidade pelo que é semelhante é mais comum. Aqueles que se sentem diferentes podem ficar contra você. Layouts organizacionais também podem dificultar as coisas. Uma pessoa que trabalha isolada estará menos propensa a encontrar pessoas. Neste sentido, o trabalho em home office, embora tenha muitas vantagens dificulta a interação física de grupos diferentes. O desafio é saber dosar a medida correta entre reuniões, home office e por que não happy hours.
Você:
“Relacionamentos levam tempo”, diz a Dra Brands. Relacionamentos superficiais e contatos passageiros são facilmente acrescentados ao nosso networking, mas para atingir um nível de relacionamento mais profundo é preciso que haja envolvimento que vai além do networking. O número de pessoas que fazem parte deste relacionamento mais próximo é limitadoe fica em torno de 8 a 10 pessoas. “ Se você faz um novo amigo próximo algum outro sairá do círculo de proximidade. Você não conseguirá mantê-lo”, diz a Dra Brands.
O Outro:
Nossa habilidade de construir novos relacionamentos depende da resposta dos outros. Desta forma, quando você exterioriza suas preferências iniciais, elas serão direcionadas às pessoas que você pretende alcançar pelas semelhanças existentes entre vocês. Comunicar-se com com pessoas que possuem semelhanças a nós é mais confortável, já que o risco de rejeição à nossas ideias é menor neste grupo que em um grupo com maior diversidade.
Como aumentar a diversidade?
O primeiro passo para aumentar a diversidade em ambientes corporativos ou não, é a mudança de nossos próprios paradigmas. A palavra-chave para isso é Respeito. Quando estamos em um ambiente homogêneo, nós nos comparamos com pessoas parecidas conosco e não percebemos o quão diferentes podemos nos tornar se nos dermos a oportunidade de nos compararmos com pessoas que pensam e agem de forma distinta à nossa. Em princípio, pode haver um choque de conceitos e valores, mas ao se desenvolver o respeito mútuo inicia-se um processo de reflexão que trará uma nova maneira de olhar para o mesmo problema, que muitas vezes para o outro nem sequer é um problema. Novas ideias brotam neste processo, novas maneiras de ver o mundo, novas formas de solucionar um problema.
O segundo passo é liderar o processo pelo exemplo e a palavra-chave agora é liderança. Ao incentivar e respeitar a diversidade, o líder traz para a equipe o respaldo necessário para que todos sintam-se confortáveis de agir da mesma forma e fica claro que o desrespeito não será tolerado, garantindo que as minorias possam se manifestar
Por fim, é importante que o time esteja coeso e a palavra-chave agora é Integração. É a partir do trabalho em equipe e da cooperação que o time aprenderá a lidar de forma inconsciente tornando a diversidade um valor. O hábito de ouvir, respeitar, opinar e decidir juntos trará ao grupo maturidade. O comportamento anterior baseado na decisão consciente pautada no ambiente passa a fazer parte dos valores do grupo que tende a se tornar mais equilibrado e depois de certo tempo mais parecido.
Fontes:
https://www.london.edu/faculty-and-research/lbsr/i-like-you-youre-like-me#.WtdJPpXruUk
Joint impact of interdependence and Group diversity on Innovation- Gerben S. Van der Vegt & Onne Janssen – Journal of Management Vol 29,Issue 5, Pages 729-751.