{"id":1,"date":"2018-01-12T09:42:28","date_gmt":"2018-01-12T09:42:28","guid":{"rendered":"http:\/\/corporateacademy.org\/\/?p=1"},"modified":"2025-03-13T18:04:47","modified_gmt":"2025-03-13T21:04:47","slug":"gosto-de-voce-somos-parecidos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporateacademy.org\/index.php\/2018\/01\/12\/gosto-de-voce-somos-parecidos\/","title":{"rendered":"Gosto de voc\u00ea! Somos muito parecidos!"},"content":{"rendered":"\n

Fernando Neves, Ph.D.        <\/em><\/p>\n\n\n\n

Em tempos de rede social e algoritmos, aquela ideia de que os opostos se atraem n\u00e3o \u00e9 verdadeira. O natural \u00e9 exatamente o oposto, ou seja,  que nos conectemos com as pessoas com quem temos afinidades. Quer queiramos admitir ou n\u00e3o, n\u00f3s gostamos disso! Estudiosos do comportamento social j\u00e1 h\u00e1 tempos t\u00eam observado este comportamento. A grande quest\u00e3o \u00e9: como este comportamento afeta as rela\u00e7\u00f5es pessoais em uma sociedade que busca a diversidade? Se ao mesmo tempo as corpora\u00e7\u00f5es se esfor\u00e7am para disseminar a cultura da diversidade em todos os sentidos, ou seja, ra\u00e7a, g\u00eanero, idade, cultura ou opini\u00f5es, ao mesmo tempo, as redes sociais nos afastam daqueles que pensam ou agem de forma diferente da nossa.<\/p>\n\n\n\n

Outra quest\u00e3o que surge no meio corporativo \u00e9: De que maneira este comportamento afeta a produtividade ou criatividade? A Profa<\/sup> Dra<\/sup>  Raina Brands da London Business School analisou como o network informal das amizades ajuda ou dificulta as rela\u00e7\u00f5es no ambiente corporativo, mais especificamente como os gestores devem agir frente a esta realidade. Ela diz: \u201cNo in\u00edcio n\u00f3s nos relacionamos devido a fatores geogr\u00e1ficos, mas \u00e0 medida que interagimos nos tornamos parecidos o que fortalece nossa atra\u00e7\u00e3o m\u00fatua.\u201d Este efeito produz densos grupos de pessoas similares dentro das organiza\u00e7\u00f5es ao redor do mundo.<\/p>\n\n\n\n

De certa forma, \u00e9 desej\u00e1vel que as pessoas identifiquem seus valores com os da organiza\u00e7\u00e3o onde trabalham o que naturalmente contribuir\u00e1 para que as pessoas que trabalhem juntas tendam a ser mais parecidas com o tempo. Por outro lado, a busca da diversidade n\u00e3o acontece naturalmente. \u201cQuando dizemos que devemos promover a diversidade, n\u00e3o \u00e9 porque homens e mulheres ou pessoas de diferentes etnias ou idades s\u00e3o  diferentes, mas porque eles est\u00e3o interagindo em ambientes sociais diferentes. Eles veem o mundo de forma diferente\u201d, conclui a Dra<\/sup> Brands.<\/p>\n\n\n\n

A busca da diversidade traz muitos benef\u00edcios, incluindo novas informa\u00e7\u00f5es, novos pontos de vista, aumento da criatividade e oportunidades de reconhecimento. Gerben S. van Der Vegt estudou um grupo de pessoas da \u00e1rea de finan\u00e7as composto por 343 pessoas compondo 41 equipes de trabalho em diferentes n\u00edveis de diversifica\u00e7\u00e3o. Neste trabalho, ele pode examinar a atitude de cada participante individualmente e sua inter-rela\u00e7\u00e3o com o grupo onde p\u00f4de avaliar o comportamento inovador dos grupos e indiv\u00edduos inseridos neles e chegou \u00e0 conclus\u00e3o que em grupos homog\u00eaneos o comportamento do indiv\u00edduo frente ao objetivo do grupo n\u00e3o estava relacionada diretamente com um comportamento inovador. J\u00e1 em grupos heterog\u00eaneos houve mais disposi\u00e7\u00e3o em se \u201cpensar fora da caixa\u201d trazendo ideias inovadoras \u00e0 toda equipe. Vegt sugere que mudan\u00e7as no ambiente de trabalho podem trazer aumento significativo no comportamento inovador dos indiv\u00edduos de uma equipe.<\/p>\n\n\n\n

Por que a diversidade \u00e9 t\u00e3o dif\u00edcil de ser alcan\u00e7ada?<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n\n\n\n

O que impede as pessoas de promover a diversidade? Na vis\u00e3o da Dra<\/sup> Brands s\u00e3o basicamente tr\u00eas fatores:<\/p>\n\n\n\n

Ambiente:<\/span><\/h4>

Em ambientes onde um certo grupo demogr\u00e1fico domina, a afinidade pelo que \u00e9 semelhante \u00e9 mais comum. Aqueles que se sentem diferentes podem ficar contra voc\u00ea. Layouts organizacionais tamb\u00e9m podem dificultar as coisas. Uma pessoa que trabalha isolada estar\u00e1 menos propensa a encontrar pessoas. Neste sentido, o trabalho em home office, embora tenha muitas vantagens dificulta a intera\u00e7\u00e3o f\u00edsica de grupos diferentes. O desafio \u00e9 saber dosar a medida correta entre reuni\u00f5es, home office e por que n\u00e3o happy hours.<\/p>

Voc\u00ea:<\/span><\/h4>

\u201cRelacionamentos levam tempo\u201d, diz a Dra<\/sup> Brands. Relacionamentos superficiais e contatos passageiros s\u00e3o facilmente acrescentados ao nosso networking, mas para atingir um n\u00edvel de relacionamento mais profundo \u00e9 preciso que haja envolvimento que vai al\u00e9m do networking. O n\u00famero de pessoas que fazem parte deste relacionamento mais pr\u00f3ximo \u00e9 limitadoe fica em torno de 8 a 10 pessoas. \u201c Se voc\u00ea faz um novo amigo pr\u00f3ximo algum outro sair\u00e1 do c\u00edrculo de proximidade. Voc\u00ea n\u00e3o conseguir\u00e1 mant\u00ea-lo\u201d, diz a Dra<\/sup> Brands.<\/p>

O Outro:<\/span><\/h4>

Nossa habilidade de construir novos relacionamentos depende da resposta dos outros. Desta forma, quando voc\u00ea exterioriza suas  prefer\u00eancias iniciais, elas ser\u00e3o direcionadas \u00e0s pessoas que voc\u00ea pretende alcan\u00e7ar  pelas semelhan\u00e7as existentes entre voc\u00eas. Comunicar-se com com pessoas que possuem semelhan\u00e7as a n\u00f3s \u00e9 mais confort\u00e1vel, j\u00e1 que o risco de rejei\u00e7\u00e3o \u00e0 nossas ideias \u00e9 menor neste grupo que em um grupo com maior diversidade.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Como aumentar a diversidade?<\/span><\/span><\/span><\/h4>\n\n\n\n

O primeiro passo para aumentar a diversidade em ambientes corporativos ou n\u00e3o,  \u00e9 a mudan\u00e7a de nossos pr\u00f3prios  paradigmas. A palavra-chave para isso \u00e9 Respeito. Quando estamos em um ambiente homog\u00eaneo, n\u00f3s nos comparamos com pessoas parecidas conosco e n\u00e3o percebemos o qu\u00e3o diferentes podemos nos tornar se nos dermos a oportunidade de nos compararmos com pessoas que pensam e agem de forma distinta \u00e0 nossa. Em princ\u00edpio, pode haver um choque de conceitos e valores, mas ao se desenvolver o respeito m\u00fatuo inicia-se um processo de reflex\u00e3o que trar\u00e1 uma nova maneira de olhar para o mesmo problema, que muitas vezes para o outro nem sequer \u00e9 um problema. Novas ideias brotam neste processo, novas maneiras de ver o mundo, novas formas de solucionar um problema.<\/p>\n\n\n\n

O segundo passo \u00e9 liderar o processo pelo exemplo e a palavra-chave agora \u00e9 lideran\u00e7a. Ao incentivar e respeitar a diversidade, o l\u00edder traz para a equipe o respaldo necess\u00e1rio para que todos sintam-se confort\u00e1veis de agir da mesma forma e fica claro que o desrespeito n\u00e3o ser\u00e1 tolerado, garantindo que as minorias possam se manifestar<\/p>\n\n\n\n

Por fim, \u00e9 importante que o time esteja coeso e a palavra-chave agora \u00e9 Integra\u00e7\u00e3o. \u00c9 a partir do trabalho em equipe e da coopera\u00e7\u00e3o que o time aprender\u00e1 a lidar de forma inconsciente tornando a diversidade um valor. O h\u00e1bito de ouvir, respeitar, opinar e decidir juntos trar\u00e1 ao grupo maturidade. O comportamento anterior baseado na decis\u00e3o consciente pautada no ambiente passa a fazer parte dos valores do grupo que tende a se tornar mais equilibrado e depois de certo tempo mais parecido.<\/p>\n\n\n\n

Fontes:<\/p>\n\n\n\n

https:\/\/www.london.edu\/faculty-and-research\/lbsr\/i-like-you-youre-like-me#.WtdJPpXruUk<\/a><\/p>\n\n\n\n

Joint impact of interdependence and Group diversity on Innovation- Gerben S. Van der Vegt & Onne Janssen \u2013 Journal of Management Vol 29,Issue 5, Pages 729-751.<\/p>\n\n\n\n

Dicas de Leitura<\/h3>\n\n\n\n

Assista este Post em formato de V\u00eddeo<\/h2>\n\n\n\n
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