{"id":874,"date":"2020-11-04T20:55:19","date_gmt":"2020-11-04T23:55:19","guid":{"rendered":"http:\/\/corporateacademy.org\/?p=874"},"modified":"2021-09-08T15:31:45","modified_gmt":"2021-09-08T18:31:45","slug":"como-ser-um-lider-inclusivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/corporateacademy.org\/index.php\/2020\/11\/04\/como-ser-um-lider-inclusivo\/","title":{"rendered":"Como ser um l\u00edder inclusivo"},"content":{"rendered":"\n

Fernando Neves, Ph.D.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Ap\u00f3s um dia cheio de atividades na empresa Reinaldo convidou o time para um jantar de boas vindas aos visitantes estrangeiros que vieram para o startup do projeto de uma nova m\u00e1quina na filial do Brasil. Cada um tomou seu lugar na churrascaria quando um dos visitantes solicitou ao gar\u00e7om em ingl\u00eas:\u2014 Por gentileza, gostaria de um prato vegetariano pode me ver o card\u00e1pio? A pergunta causou um impacto em todo o grupo. Como assim? A gente vem na churrascaria e o cara quer comer vegetal? O gar\u00e7om gentilmente comentou que eles n\u00e3o tinham pratos vegetarianos porque o restaurante era especializado em carnes, mas que ele poderia servir-se do buf\u00ea de saladas. O anfitri\u00e3o ent\u00e3o percebeu a gafe que tinha cometido ao n\u00e3o perguntar aos convidados que tipo de alimenta\u00e7\u00e3o eles preferiam. Desculpou-se ent\u00e3o dizendo:\u2014 Desculpe-me, amigo. N\u00e3o sabia que voc\u00eas n\u00e3o comiam carne. Ao que ele respondeu:\u2014 Sim, na \u00cdndia a maioria das pessoas n\u00e3o consome por quest\u00f5es culturais e religiosas.<\/p>\n\n\n\n

Este exemplo pode parecer rid\u00edculo, mas o n\u00famero de pessoas em cargos de lideran\u00e7a nas empresas que n\u00e3o atentam \u00e0s quest\u00f5es culturais  n\u00e3o \u00e9 pequena. No entanto, n\u00e3o s\u00e3o apenas quest\u00f5es culturais que devem ser tratadas com aten\u00e7\u00e3o. Discrimina\u00e7\u00e3o racial,  religiosa, de g\u00eanero,  de orienta\u00e7\u00e3o sexual, por condi\u00e7\u00e3o f\u00edsica, al\u00e9m de discuss\u00f5es de cunho  pol\u00edtico ou qualquer manifesta\u00e7\u00e3o pol\u00eamica precisam da devida atren\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a. Felizmente h\u00e1 um movimento forte dentro das empresas que tem for\u00e7ado as pessoas a olharem mais atentamente para esses temas. As grandes corpora\u00e7\u00f5es t\u00eam estabelecido pol\u00edticas neste sentido e a ordem do dia \u00e9 inclus\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

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No caso de Reinaldo, talvez n\u00e3o tenha sido intencional, mas de falta conhecimento ou at\u00e9 mesmo a falta do posicionamento da empresa em rela\u00e7\u00e3o ao assunto. Em um mundo globalizado este tipo de deslize \u00e9 inaceit\u00e1vel.  Al\u00e9m de colocar em risco os neg\u00f3cios, pode at\u00e9  configurar crime. As pessoas possuem culturas diferentes, posi\u00e7\u00f5es diferentes, religi\u00f5es diferentes, mas isso n\u00e3o lhes d\u00e1 o direito de impor suas convic\u00e7\u00f5es pessoais de forma a ferir outro. Mas \u00e9 papel da empresa tratar destes temas? At\u00e9 que ponto as convic\u00e7\u00f5es pessoas de seus colaboradores deve consumir tempo e recursos? Por que a lideran\u00e7a precisa estar preparada para eles? Apesar de ser um tema de grande import\u00e2ncia, nunca foi tratado com tanta seriedade como o \u00e9 hoje. <\/p>\n\n\n\n

O impacto<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Do ponto de vista do neg\u00f3cio, a discrimina\u00e7\u00e3o destr\u00f3i a confian\u00e7a dos times, afeta a rela\u00e7\u00e3o com clientes e fornecedores, al\u00e9m de causar impactos expressivos na produtividade e por que n\u00e3o dizer na qualidade do servi\u00e7o. Pense em uma pessoa trabalhando na linha de produ\u00e7\u00e3o que acabou de ser tratada com indiferen\u00e7a ou foi alvo de piadinhas racistas. H\u00e1 um risco real de acidente ou perda de foco na atividade. Afinal de contas, somos humanos e  \u00e9 imposs\u00edvel controlarmos nossas emo\u00e7\u00f5es quando somos tratados desta maneira. Do ponto de vista legal e de \u201ccompliance\u201d, \u00e9 dever da empresa garantir um ambiente de trabalho agrad\u00e1vel onde h\u00e1 respeito m\u00fatuo e  seguro. Ent\u00e3o \u00e9 inadmiss\u00edvel este tipo de comportamento seja dentro ou fora da empresa. \u00c9 preciso entender que nosso comportamento fora das paredes da empresa continuam a mostrar quem somos e como agimos. Um post racista, por exemplo,  \u00e9 crime e pode ser usado como evid\u00eancia para demiss\u00e3o por justa causa. O mesmo se aplica a qualquer outro tipo de discrimina\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

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Qual deve ser ent\u00e3o a atitude do l\u00edder frente a este tipo de comportamento? Em primeiro lugar, \u00e9 preciso fazer uma auto-avalia\u00e7\u00e3o porque mesmo que n\u00e3o queiramos admitir, trazemos nossas pr\u00f3prias convic\u00e7\u00f5es e nosso comportamento reflete a nossa cultura. Antes de tratar o tema com os subordinados ou estabelecer amplas pol\u00edticas dentro das companhias, \u00e9 preciso que a lideran\u00e7a confronte suas pr\u00f3prias convic\u00e7\u00f5es. Somente ap\u00f3s um trabalho focado com a lideran\u00e7a \u00e9 poss\u00edvel abrir o di\u00e1logo entre grupos. <\/p>\n\n\n\n

Quando n\u00e3o h\u00e1 uma cultura de inclus\u00e3o dentro da empresa, a solu\u00e7\u00e3o pode ser a den\u00fancia an\u00f4nima. Ela n\u00e3o resolve o problema, mas \u00e9 um primeiro passo para que fique claro para as pessoas qual \u00e9 o comportamento esperado. O segundo passo \u00e9 educar e conscientizar as pessoas atrav\u00e9s de palestras, discuss\u00f5es, workshops, enfim, qualquer ferramenta que fa\u00e7a as pessoas refletirem e se colocarem na pele de quem est\u00e1 sendo discriminado.<\/p>\n\n\n\n

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6 passos para conversas inclusivas<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Mary-Frances trata desses temas em seus livros \u201c We can\u2019t talk about that at work\u201d e \u201cinclusive conversations\u201d prop\u00f5e seis passos para conversas inclusivas: <\/p>\n\n\n\n

1. Promover a auto-reflex\u00e3o e entender o outro. Por que acredito no que acredito?E por que as convic\u00e7\u00f5es de outros s\u00e3o diferentes das minhas?<\/p>\n\n\n\n

 2. avaliar a receptividade e prontid\u00e3o individual, da equipe e da organiza\u00e7\u00e3o. Discuss\u00f5es polarizadoras n\u00e3o levar\u00e3o a lugar algum se voc\u00ea mesmo n\u00e3o for capaz de olhar o mundo pelas lentes de outra pessoa. <\/p>\n\n\n\n

3. Preparar para a conversa, o que envolve perguntar quem, o qu\u00ea, quando, onde, como e por que voc\u00ea est\u00e1 conduzindo esta conversa. <\/p>\n\n\n\n

4. Estabelecer o senso comum, colocando todos na mesma p\u00e1gina e criar um significado compartilhado sobre o tema. Em que cada um acredita? Quais as intercess\u00f5es? H\u00e1 pontos compartilhados? Estabele\u00e7a o respeito m\u00fatuo.<\/p>\n\n\n\n

 5. Uma vez consolidado o passo quatro, \u00e9 poss\u00edvel come\u00e7ar a explorar perspectivas divergentes e ent\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel engajar o time de forma mais profunda, levando as pessoas a se colocarem no lugar das outras e a sentirem o que os outros sentem ao serem hostilizados, menosprezados ou discriminados.<\/p>\n\n\n\n

6. O \u00faltimo passo \u00e9 ent\u00e3o  buscar criar pontes entre as diverg\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

Este modelo n\u00e3o precisa ser linear, nem tampouco \u00e9 para ser aplicado em uma \u00fanica conversa, mas faz parte de um processo que dependendo do caso pode ser lento. Se aplicado com disciplina e paci\u00eancia, no entanto, \u00e9 libertador. Ser inclusivo n\u00e3o se trata de mudar valores ou a cultura de cada indiv\u00edduo, mas de criar um ambiente de respeito e aceita\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

Ningu\u00e9m est\u00e1 sendo obrigado a deixar de seguir suas pr\u00f3prias regras e convic\u00e7\u00f5es, mas  aceitar e respeitar  o outro \u00e9 dever de todos. Garantir um ambiente de trabalho seguro e saud\u00e1vel onde as pessoas se respeitam e se aceitam  faz sim parte do papel das empresas.<\/p>\n\n\n\n

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Refer\u00eancias<\/h4>\n\n\n\n

We can’t Talk about that at work. Mary-Frances Winter.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inclusive Conversations. Mary-Frances Winter<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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